Recrutamento nada mais é que o processo de captação de candidatos aptos a ocupar cargos em vacância de uma organização. É o momento de definir os profissionais que serão alocados em cada área, considerando os valores determinados pela empresa, o nível de conhecimento e a disponibilidade de cada um. Porém, para dar início a esse processo, é preciso entender sobre os vários tipos de recrutamento existentes. Além disso, as etapas a serem seguidas para que seja realizada uma seleção de sucesso!
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Recrutamento externo
O recrutamento externo divulga as vagas disponíveis para pessoas que ainda não trabalham na empresa e buscam oportunidades no mercado de trabalho. Antes de dar início a um processo de recrutamento externo, é preciso traçar o perfil desejado para cada cargo. Além disso, planejar a realização da triagem de candidatos e definir, junto ao setor de marketing, a divulgação da vaga. A principal vantagem em realizar um processo externo é a entrada de novas personalidades com novas ideias na empresa. Pode-se observar também o aumento da visibilidade da organização perante o mercado.
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Recrutamento interno
Como o próprio nome diz, o recrutamento interno consiste na disponibilidade de vagas para profissionais já contratados. Assim, a vaga é divulgada internamente. As vantagens são menor custo, menor tempo de execução e maior assertividade na contratação. Isso porque os recrutadores já conhecem os candidatos, bem como a carreira que cada um vem construindo ou pretende construir na empresa.
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Recrutamento misto
O recrutamento misto trata em disponibilizar uma determinada vaga tanto para candidatos externos quanto para já contratados pela empresa. É um processo que demanda grande cuidado. Os candidatos precisam ser tratados igualmente, assim como a avaliação precisa ser imparcial. Como principal vantagem, está a descoberta de pessoas com potencial, independentemente de ter ou não um histórico na organização. Além daqueles benefícios que já existem ao realizar-se um recrutamento externo.
Após entender os tipos de recrutamento e definir aquele que melhor se enquadra à realidade de sua empresa, é o momento de definir como serão realizadas a triagem e a seleção de candidatos. Por isso, serão definidas abaixo algumas das etapas que podem ser realizadas:
1. Atração de candidatos
Assim como já descrito, primeiramente é preciso definir o perfil ideal de uma vaga. Em seguida, qual será o tipo de recrutamento realizado. Sabendo o perfil de pessoas que deseja-se alcançar, é o momento de definir onde essas vagas serão divulgadas: em escolas e faculdades, redes sociais ou conselhos profissionais. O LinkedIn tem sido amplamente utilizado nesse processo. Além disso, é importante que o RH da empresa trabalhe junto ao departamento de marketing para alcançar sucesso.
2. Triagem de currículos
A próxima fase é a análise de competências e experiências de cada candidato. A análise de currículos é geralmente realizada individualmente por profissionais do RH, que funciona, mas demanda um maior tempo. Uma técnica que vem sendo utilizada é a análise de currículos por perfil comportamental. Nela, estão preestabelecidos determinados perfis de acordo com a forma de escrita e informações contidas em cada CV. Esse método possibilita criar um filtro para que sejam analisados detalhadamente apenas os currículos daqueles que de fato tem o perfil desejado à vaga.
3. Entrevista
O primeiro ponto interessante de se destacar sobre o processo de entrevistas é a presença de dois entrevistadores. Além do membro responsável por realizar as perguntas e conduzir a conversa, a entrevista pode contar com a participação de mais uma pessoa. Esta é responsável por registrar as respostas e levantar observações.
Existem estudos que mostram que a presença de dois entrevistadores pode inibir a espontaneidade do candidato. Por outro lado, a opinião de duas pessoas favorece a objetividade e a ponderação do julgamento. Além disso, gestos e expressões faciais são capazes de mostrar ao entrevistador fatores como interesse real na vaga e timidez. Este quesito pode ser melhor avaliado com a presença de um observador. É possível até mesmo identificar momentos em que o candidato esteja mentindo ou aumentando dados.
Já sobre o roteiro de entrevista, ele precisa ser capaz de confirmar informações do currículo, verificar o interesse do candidato na vaga e validar requisitos. Uma sugestão é a divisão do roteiro em partes. Assim, é possível guiar melhor a conversa e, também, facilitar o registro das respostas.
- A primeira parte seria sobre os interesses, conhecimentos gerais e desenvoltura do candidato. Pode conter perguntas sobre suas qualidades, habilidades e defeitos. Além disso, como lida com esses defeitos, como lida com pressão, prazos, críticas e feedbacks.
- A segunda parte seria sobre a compatibilidade do candidato com os valores da organização. Ou seja, uma entrevista comportamental, onde teriam perguntas sobre os objetivos a curto e a longo prazo do candidato na empresa, o que o levou a se inscrever no processo seletivo, entre outras.
Antes da terceira etapa, podem ser realizadas perguntas extras personalizadas, que tenham sido previamente elaboradas para o candidato, de acordo com informações de seu currículo, por exemplo, estabelecendo um número máximo para essas.
- A terceira e última etapa trataria de casos situacionais. A etapa questionaria o candidato, por exemplo, sobre situações onde foi assumida uma posição de liderança ou trabalho em grupo.
4. Análise de indicadores de desempenho
O processo de recrutamento não termina com o preenchimento das vagas. Ao fim de um processo seletivo, é essencial que sejam usados indicadores que mensuram os resultados. Além disso, que indiquem as falhas existentes no processo, para que esse seja cada vez melhor e os erros não voltem a ser cometidos. Alguns desses indicadores são:
- Quantidade de currículos recebidos: por meio desse indicador, os recrutadores podem definir se a descrição da vaga foi clara e adequada, se a divulgação foi eficiente e a posição de sua empresa no mercado.
- Tempo gasto para preenchimento de vaga: o custo de um processo tende a aumentar quanto maior for o tempo de preenchimento. Portanto, é preciso se planejar para que esse não ultrapasse o desejado. O custo pode ser calculado pelo total gasto dividido pelo número de vagas preenchidas.
- Processos realizados com sucesso: é o número de processos que foram concluídos dentro do prazo estipulado durante o planejamento do recrutamento. É dado pela quantidade de processos em atraso dividida pelo total de vagas, tudo isso multiplicado por 100. Assim, define-se a porcentagem de processos que ficaram em atraso na empresa. O indicador é importante pois é preciso lembrar que os profissionais envolvidos têm outras atividades além daquelas relacionadas ao processo seletivo.
Sendo assim, é no processo de recrutamento que se começa a desenvolver a cultura organizacional de uma empresa, de acordo com aquilo que seus funcionários acreditam. Além de que as escolhas podem influenciar também em seu planejamento estratégico. Se não tratado com devida atenção, a consequência pode ser contratações mal feitas. Estas podem acarretar em uma série de problemas em níveis estratégicos e, especialmente, em sua gestão de pessoas. Por isso, não deixe de dar a atenção necessária que tal etapa merece!
Texto escrito por Sabrina Caldeira, Gerente de Gente e Estratégia da PUC Consultoria Jr.
